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Die Stichwortliste der Artikelsammlung "In der Schule"

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Gründe für Widerstand von Kollegien

Bei Veränderungen ist zu erwarten, dass Widerstand im Verlaufe eines Projektes fluktuiert. Die im Folgenden genannten Dimensionen des Widerstands müssen beobachtet werden und sie müssen angesprochen werden, um erfolgreiche Implementation sicher zu stellen.

• unklare Ziele
• Bedürfnis nach Veränderung (wahrgenommene Vorteile oder Nachteile)
• Komplexität (Schwierigkeiten im Verstehen und beim Implementieren)
• Mangel an Beteiligung bei der Planung
• schlechte Kommunikation in Bezug auf die Veränderung
• zu hohe Kosten (emotional, intellektuell, physisch)
• unzureichende Belohnung(en)
• geringe Übereinstimmung der Veränderung mit existierenden organisatorischen Werten
• Schlüsselfiguren befürworten die Veränderung nicht
• negativer Einfluss auf soziale Beziehungen
• unzureichende Unterstützung
• negativer Einfluss auf Kosten
• Timing - zu schnell oder zu langsam
• Mangel an Sensibilität für Arbeitsnormen
• Änderung der Arbeitsplatzmerkmale
• frühere Erfahrungen mit Veränderung
• Angst vor Versagen
• Bevorzugung der früheren Sicherheit
• Mangel an Vertrauen in die Agenten des Wandels
• exzessiver Druck
• begründete Interessen
• Unvereinbarkeit von organisatorischen Zielen und persönlichen Zielen
• die Umkehrbarkeit: des Status Quo kann nicht wieder hergestellt werden, wenn die Veränderung nicht gelingt
• die Veränderung wirkt negativ auf frühere Leistungen zurück

RICK MAURER, BEYOND THE WALL OF RESISTANCE - UNCONVENTIONAL STRATEGIES THAT BUILD) SUPPORT FOR CHANGE
 

Möglichkeiten von Schulleitung Veränderungen herbeizuführen

Veränderung des Kontextes  
    
Die Aufgabe von Schulleitung ist es, Veränderungen in Schulen zu initiieren und die Kolleginnen und Kollegen bei diesen Veränderungsprozessen zu unterstützen.

Jeder Kontext ist veränderbar. Die Aufgabe von Schulleitung ist es demnach, zu helfen den Kontext zu ändern - neue Elemente in eine Situation einzubringen, die dazu bestimmt sind, Verhalten positiv zu beeinflussen.

Kontext ist genauso wichtig wie der biographische Hintergrund oder die Persönlichkeit, die Menschen in eine Situation einbringen - wenn nicht sogar wichtiger.

Häufig zählen bei Kontextveränderungen schon die kleinen Dinge.

Der Ansatz, den Kontext zu ändern, liegt also nicht darin, die externen Rahmenbedingungen zu verändern; es ist die unmittelbare Situation, die verändert werden muss.

Verändere die Situation und du hast eine Chance, das Verhalten der Leute in kurzer Zeit und darüber hinaus zu ändern. Wenn man das Verhalten und die Einstellungen der Menschen verändern will, so ist es notwendig, um die Menschen herum eine Gemeinschaft zu bilden, in der neue Einstellungen praktiziert, verdeutlicht und genährt werden.

Die Stärke des Kontextes wird für gewöhnlich als mächtige Einschränkung angesehen - als eine gegebene Tatsache, gegen die man nicht viel ausrichten kann.

Der Schlüssel zur Veränderung sind neue Erfahrungen. Demzufolge besteht die Rolle des Leiters darin, einen Prozess in Gang zu setzen, der Folgendes leistet:

• Den Leuten hilft Möglichkeiten und Situationen zu erkennen.
• Etwas Neues zu vermitteln, das die Gefühle anspricht.
• Emotional aufgeladene Ideen nutzt, um Verhalten zu ändern oder verändertes Verhalten zu verstärken.